Document Type : Research Paper
Authors
Abstract
Keywords
امروزه سازمانها در محیط اجتماعی پیچیدهای قرار گرفتهاند که موفقیت آنها تا حد بسیاری مشروط به عملکرد مدیران در رهبری اثربخش، در ایجاد روابط انسانی رضایتبخش و در ایجاد انگیزه در کارکنان از طریق برقراری شرایط مطلوب و بانشاط در محیط کار و در سازمان میباشد. بیتردید، موفقیت مدارس نیز به همکاری کارکنان با مدیریت در ایجاد روابط بارور و سازنده، وابسته است. روابط بارور و سازنده باعث به وجود آمدن فضایی مطلوب و مناسب میشود که در آن کارکنان مدرسه احساس نشاط، طراوت و رضایت خواهند کرد. در همین رابطه دیویس[1] توصیه میکند به جای تغییر ساختار، سعی کنید محیط کاری خود را تغییر دهید، زیرا توجه به روابط انسانی میان کارکنان و توجه به مسایلی چون بهبود ارتباطات و مشارکت، تاثیر انکارناپذیری در تلطیف محیط کار خواهد داشت (1).
بخش قابل ملاحظهای از اوقات زندگی مدیران آموزشی در مدرسه میگذرد، از این رو، کیفیت زندگی کاری آنان دارای اهمیت بهسزایی است که این امر به نوبهی خود احتمالا تاثیر روانی و اجتماعی بر آنان به جای میگذارد. هنگامی که مدیران به دنبال تامین سلامت روانی زیردستان هستند و آنها را به این سو هدایت میکنند، باید مطمئن باشند که محیط روانی مطلوبی برای فعالیت و سازگاری در مدرسه شکل گرفته است. چنین وظیفهی دشواری نیازمند آن است که خود مدیران نیز از سلامت روانی مطلوبی برخوردار باشند تا بتوانند آن را به تمام ارکان سازمان سرایت دهند. سلامت روانی باعث میشود مدیران با درک مناسبتر از واقعیتهای سازمانی و متغیرهای محیطی، تصمیمهای بهتر و مناسبتری اتخاذ نمایند. مدیرانی که از سلامت روانی کمتری برخوردارند، نه تنها از مسئولیتهای خود شانه خالی میکنند و موجب کاهش اثربخشی و کارآیی[2] در انجام وظایف میشوند، بلکه شاید سرچشمهی بروز پارهای مشکلات رفتاری در کارکنان نیز بشوند. پژوهشها تاثیر کیفیت زندگی کاری بر عملکرد مدیران و کارکنان را مورد تایید قرار دادهاند(2،3). افزایش کیفیت زندگی کاری برای مدیران و کارکنان مبتنی بر توجه به عوامل متعدد است. تحقیقی نشان داد بهکارگیری شاخصهای کیفیت زندگی کاری بر اساس الگوی والتون[3] موجب افزایش کیفیت زندگی کارکنان سازمانها میگردد (4). همچنین در پژوهشهای دیگری بین زندگی کاری و بهرهوری کارکنان، رابطهی مستقیم به دست آمده است (5،6). در تحقیقی نیز نتیجه گرفته شد که کیفیت زندگی کاری کارکنان مراکز توانبخشی با دیدگاه آنان از بهداشت و رفاه جسمی و روحی مرتبط بود (7). همچنین بین حیطههای عملکرد فیزیکی از کیفیت زندگی با حیطههای اضطراب، اختلال در عملکرد اجتماعی و افسردگی همبستگی معنیداری وجود دارد. در حیطههای سلامت روان، اضطراب در زنان بیشتر از مردان مشاهده شد (8). به هر حال، سلامت روانی، مدیران را برای انجام وظایف شغلیشان آماده میسازد. بر عکس، افرادی که سلامت روانی پایینی دارند، بیشتر مستعد ابتلا به بیماری هستند و در نتیجه از فعالیتهای شغلی خود نیز بیشتر باز خواهند ماند. بنابراین، نتیجهی منطقی آن است که بگوییم داشتن سلامت روانی برای انجام وظایف مدیریتی بسیار ضروری است. عوامل مختلفی در تامین سلامت روانی در محیط کار، ایفای نقش میکنند. برخی عوامل مربوط به شرایط محیط کار، جو سازمانی حاکی از اعتماد متقابل و با نشاط، روابط بین کارکنان و به طور کلی کیفیت زندگی در محیط کار و سازمان میباشد.
اگر چه مفهوم کیفیت زندگی کاری[4] با اندیشههای نهضت روابط انسانی در دههی 1940 میلادی آمیخته است، اما توجه به این واژه به طور جدی برای اولین بار در سال 1972 در خلال کنفرانس بینالمللی روابط کار مورد توجه قرار گرفت (9). مطالعهی اجمالی دربارهی موضوع کیفیت زندگی کاری نشان میدهد که محققان در ابتدا به دنبال بهبود روابط کار از طریق توجه به بعد انسانی و اجتماعی سازمانها بودند سپس تمرکز اندیشمندان به نقش آن بر غنیسازی شغل، معطوف گشت. پس از آن برنامههای کیفیت زندگی کاری بر اشکال گروهی کار، مشخصات محیط کار موثر بر رضایتمندی شغلی[5]،
بهرهوری کارکنان از طریق سیستم پاداش، جریان کار،
سبکهای مدیریتی و محیط فیزیکی کار تمرکز یافت. در دهههای اخیر ایدهآلهای کیفیت زندگی کاری در مورد مشارکت کارکنان در تصمیمگیری، مدیریت مشارکتی و دموکراسی صنعتی جستجو میگردد. بر همین اساس از کیفیت زندگی کاری تعاریف مختلف اما کمابیش مشابهی صورت گرفته است. برخی کیفیت زندگی کاری را واکنش کارکنان نسبت به کار به ویژه پیامدهای فردی آن در خشنودی شغلی و سلامت روحی میدانند که بر پیامدهای شخصی، تجربهی کاری و چگونگی بهبود کار در راستای رفع نیازهای فرد تاکید دارد (10). در همین رابطه، گرینبرگ و بارون[6] کیفیت زندگی کاری را یکی از فنون بالندگی سازمان میدانند که سعی دارد عوامل سهگانهی انگیزش و رضایت، پذیرش مسئولیت و احساس تعهد نسبت به کار را تامین کند، به گونهای که به منظور بهبود کارکرد سازمان از طریق انسانیتر و دموکراتیکتر کردن محل کار و دخالت دادن کارکنان در تصمیمگیری، طراحی میشود (11). همچنین بر اساس تعریف ارایه شده در فرهنگ جامع مدیریت، کیفیت زندگی کاری شرایطی است که در آن یک کارمند از مزایایی چون سرپرستی خوب، محیط کار مطلوب، حقوق مکفی و عادلانه و شغلی چالش برانگیز و رضایتبخش برخوردار باشد (12). نیواستورم[7] و دیویس نیز معتقدند کیفیت زندگی کاری از دیدگاه و منظر کارکنان عبارت از مطلوبیت و عدم مطلوبیت محیط شغلی است (13). میرکمالی هم معتقد است کیفیت زندگی کاری به معنای فرصت دادن به کارکنان برای تصمیمگیری دربارهی محصولات یا خدمات شغل و یا مکان شغلشان که میخواهند آن را با اثربخشترین وضعیت ارایه دهند، تعریف میکند. وی بیان میدارد که چنان چه کار در شرایط روانشناختی سالم و با کششها و همکاریهای متعادل انجام گیرد منجر به بالا رفتن کیفیت زندگی و رشد نوعی احساس مثبت نسبت به کار و محیط آن میشود. این احساس علاوه بر تامین نیازها و تحقق اهداف فردی و سازمانی سبب سلامتی جسمی و روانی، وفاداری و بالاخره بالا رفتن اثربخشی و کارآیی سازمانی
میشود (14).
همچنین میتوان اظهار داشت که کیفیت زندگی کاری دارای شاخصهای گوناگونی است که برخی صاحبنظران به آن پرداختهاند. به زعم والتون برخی شاخصها عبارتند از شرایط ایمن و سالم کاری مانند ساعت کار معقول، سیستم حقوق و دستمزد مناسب، فرصت رشد توانمندیها مانند دسترسی به اطلاعات و استقلال در کار، امکان ترقی و پیشرفت، هماهنگی و انسجام اجتماعی مانند گروههای کاری حمایتگر و گشودگی بین فردی، حفظ حقوق شهروندی مانند آزادی بیان و حفظ اطلاعات شخصی، تعادل مناسب بین کار و سایر جنبههای زندگی خانوادگی و اجتماعی و در نهایت شغل مناسب اجتماعی مانند اهمیت اجتماعی کار در سازمان،
میباشد (به نقل از 15). در همین رابطه، کاسیو[8] نیز معتقد است مشارکت، پیشرفت شغلی، حل تضادها، ارتباطات سازمانی، بهداشت و سلامتی، امنیت شغلی، حقوق مناسب، غرور شغلی، ایمنی و حفاظت صنعتی و هویت سازمانی از جمله شاخصهای کیفیت زندگی کار افراد در محیطهای سازمانی میباشد. در این تحقیق از میان شاخصهای مطرح شده دربارهی کیفیت زندگی کاری و با توجه به تعاریف ارایه شده در این موضوع، همچنین زمینهی اجتماعی کاربرد این شاخصها در مدیریت مدارس، برخی شاخصها با یکدیگر ترکیب و چهار بعد امنیت شغلی، انعطافپذیری، نظام مشارکت و فرهنگ سازمانی، تنظیم و به عنوان چهارچوب کار قرار میگیرد (16).
مفهوم بهداشت روانی نخستین بار در سال 1905 همزمان با آغاز نهضتی با همین نام پدیدار گشت. از بهداشت روانی مانند بسیاری دیگر از واژههای حوزهی علوم انسانی، تعریف یکسان و فراگیری در دست نیست. این امر تا حدی از آن جا ناشی میشود که هنوز تعریف پذیرفتنی از اصطلاح بهنجاری نشده است به گونهای که پزشکان از منظر دانش پزشکی به آن نگریستهاند و بهنجاری یا سالم بودن را نداشتن علایم بیماری تلقی میکنند. به عبارتی، آنها سلامت و بیماری را در دو قطب ناهمساز قرار دادهاند. روانپزشکان معتقدند انسان سالم کسی است که در رویارویی با مشکلات مختلف اجتماعی، بتواند در رفتارهای خود تعادلی برقرار کند. روانشناسان نیز معتقدند که شاید در شخص، نشانههای بیماری روانی وجود نداشته باشد اما این به آن معنی نیست که وی از سلامت روانی کاملی برخوردار است سلامت روانی علاوه بر بدن سالم، نیازمند به محیط و شرایط زندگی سالم نیز هست، به ویژه در سازمانها، نیاز بیشتری به آن به چشم میخورد. اینکه محیط و عوامل مختلف آن، چگونه بر ساختار روانی فرد تاثیر میگذارد و فرد با چه شیوهای از پس کشمکشها و تعارضهای محیطی برمیآید، موضوعی است که دانش روانشناسی با هر رویکردی که دارد به آن پرداخته است (17).
منینجر[9] معتقد است سلامت روانی به معنای سازگاری انسان با خود و نیز جهان پیرامون اوست به گونهای که بتواند به بیشترین اثربخشی و شادمانی دست یابد (18). کاپلان[10] نیز سلامت روانی را شامل سازگاری مداوم با شرایط متغیر میداند. وی بر آن است که انسان برخوردار از سلامت روانی، برای ایجاد تعادل میان تقاضاهای درونی و الزامات بیرونی (محیط) کوشش میکند (19). به هر حال، امروزه مفهوم سلامت روانی بیش از هر چیز بر سازگاری و مطابقت فرد با محیط تاکید
میکند و بر آن است تا آدمی را در برقراری و حفظ تعادل درونی با محیط و شرایط بیرونی توانایی بخشد اما نگاهی اجمالی به آن چه گفتیم نشان میدهد که عواملی چون توانایی سازش با خود و محیط، آن هم با بیشترین میزان اثربخشی و شادمانی، رویارویی منطقی با واقعیتها و فشارهای زندگی[11]، انعطافپذیری، اعتدال بین تقاضاهای درونی و الزامات بیرونی و توانایی برقراری ارتباط با دیگران همگی از مهمترین
ملاکهای سلامت روانی فرد به شمار میآیند.
بر همین اساس در این مقاله به شناسایی رابطهی بین کیفیت زندگی کاری و سلامت روانی در مدیران مدارس شهر
خرمآباد و همچنین رابطهی آنها با برخی متغیرهای
جمعیتشناختی پرداختهایم.
روشکار
پژوهش حاضر یک تحقیق توصیفی و از نوع همبستگی است. در این روش، وضعیت فعلی کیفیت زندگی کاری و سلامت روانی مدیران مدارس شهر خرمآباد مورد بررسی قرار گرفته است. در تحقیق توصیفی محقق دخالتی در موقعیت، وضعیت و نقش متغیرها ندارد و آنها را دستکاری یا کنترل نمی کند و صرفا آنچه را وجود دارد، مطالعه و به توصیف و تشریح آن می پردازد.
نمونهی آماری نهایی تحقیق حاضر عبارت از تعداد 130 نفر از مدیران مدارس ابتدایی (34 نفر)، راهنمایی (39 نفر) و متوسطه (57 نفر) شهر خرمآباد بود که با استفاده از روش نمونهگیری طبقهای متناسب در سال تحصیلی90-1389 انتخاب شدند. روش نمونهگیری تصادفی طبقهای متناسب روشی است که افراد جامعه با توجه به صفات درونگروهی خود به طبقات مختلفی تقسیم میشوند و افراد نمونه به تناسب از بین آنها انتخاب میگردند که در این تحقیق مدیران بر حسب موقعیت جغرافیایی و مقطع تحصیلی طبقهبندی شده بودند. به منظور برآورد حجم مناسب نمونهی آماری از جدول کرجسی و مورگان استفاده شد. کرجسی و مورگان برای برآورد حجم نمونه متناسب با حجم جامعه که بر اساس فرمول کوکران تنظیم شده بود، جدول برآورد را تهیه نمودند. لذا با استفاده از این جدول و با توجه به حجم جامعهی مدیران (223 نفر)، نمونهی آماری انتخاب گردید (20).
قبل از اجرای پرسشنامههای مورد نظر، مجوزهای لازم برای ورود به مدارس از مسئولین محترم آموزش و پرورش شهر خرمآباد اخذ گردید. از آزمودنیها خواسته شد که از ذکر نام خودداری کرده و به منظور جلب همکاری و حفظ حقوق
آنها به آنان اطمینان داده شد که پاسخها فاش نخواهد شد و نتایج به طور کلی مورد تجزیه و تحلیل قرار خواهند گرفت. به منظور تجزیه و تحلیل دادهها و پاسخگویی به سئوالات تحقیق و با توجه به مقیاس پرسشنامهها که فاصلهای بود، آزمونهای استنباطی نظیر ضریب همبستگی پیرسون، آزمون تی مستقل و آزمون تحلیل واریانس یک سویه مورد استفاده قرار گرفت. برای گردآوری دادههای مورد نظر جهت پاسخگویی به سئوالات مطرح شده در پژوهش حاضر از دو فرم پرسشنامه به شرح زیر استفاده شد:
الف- پرسشنامهی کیفیت زندگی کاری: این پرسشنامه در سال 1387 توسط خورشیدی به منظور سنجش کیفیت زندگی کاری مدیران ساخته شد. پرسشنامهی مذکور که شامل تعداد 28 سئوال بسته پاسخ که در طیف پنج درجهای لیکرت (خیلی زیاد، زیاد، متوسط، کم و خیلی کم) تنظیم شده بود، کیفیت زندگی کاری مدیران مدارس را در ابعاد امنیت شغلی، انعطافپذیری، نظام مشارکت و فرهنگ سازمانی اندازهگیری میکرد. برای تعیین روایی پرسشنامهی مذکور از روش روایی محتوا استفاده شد. ضریب پایایی این پرسشنامه با استفاده از آلفای کرونباخ 88/0 محاسبه گردید که نشاندهندهی پایایی قابل قبول پرسشنامه است(5).
ب- مقیاس سلامت روانی[12]: مقیاس سلامت روانی در سال 1992 توسط کامئو[13] به منظور تعیین میزان سلامت روانی افراد ساخته شد (21). این ابزار با انجام تغییرات جزیی برای تطبیق آن با شرایط مدیران مدارس در تحقیقات متعدد مورد استفاده قرار گرفت (19،21،22،23). پرسشنامهی مذکور حاوی تعداد 50 گویه کوتاه و ساده است که پاسخدهندگان با انتخاب یکی از گزینههای همیشه، اغلب، گاهی، به ندرت و هیچ وقت، وضعیت یا احساس خود را نشان میدهند. به منظور تعیین روایی پرسشنامهی مذکور از روش روایی محتوا استفاده شد. ضریب پایایی پرسشنامهی مذکور که با استفاده از آلفای کرونباخ توسط محقق محاسبه گردید 92/0 بود که نشاندهندهی پایایی بالای آزمون است. به منظور اجرای پرسشنامه، پس از هماهنگیهای لازم در مورد اجرای پرسشنامهها و کسب مجوزهای لازم، پرسشگران که تعدادی از دانشجویان سال چهارم علوم تربیتی آموزشدیده بودند، به واحدهای آموزشی مورد نظر مراجعه و پرسشنامهها را اجرا نمودند. اجرای پرسشنامه بر روی هر آزمودنی به طور متوسط 15 تا 20 دقیقه طول میکشید و طول مدت اجرای پرسشنامهها 5 روز بود. از 140 عدد پرسشنامهی توزیع شده در بین مدیران، تعداد 134 پرسشنامهی تکمیل شده عودت داده و از این تعداد، 4 پرسشنامه به علت مخدوش بودن کنار گذاشته شدند. بنابراین، تعداد نهایی نمونهی آماری تحقیق، عبارت از 130 نفر میباشد.
نتایج
تعداد 130 نفر از مدیران مدارس شهر خرمآباد وارد این تحقیق شدند. از این میان 68 نفر مرد و 62 نفر زن با دامنهی سنی 31 تا 55 سال و میانگین 41 سال بودند. میانگین سابقهی مدیریت آزمودنیها 5 سال (دامنهی تغییر 1 تا 15 سال) بود. میزان تحصیلات مدیران مدارس در مقاطع کاردانی، کارشناسی و کارشناسی ارشد به ترتیب 14، 102 و 14 نفر بود. همچنین مدرک تحصیلی تعداد 13 نفر مدیران در رشتهی مدیریت آموزشی، 66 نفر در علوم انسانی و 51 نفر در سایر رشتهها اخذ شده بود. به منظور آزمون سئوالات تحقیق به ترتیب از آزمونهای ضریب همبستگی پیرسون به منظور بررسی دو متغیر فاصلهای یعنی میزان کیفیت زندگی کاری و سلامت روانی مدیران، آزمون تی برای مقایسهی مدیران زن و مرد و آزمون تحلیل واریانس به منظور مقایسهی مدیران مدارس ابتدایی، راهنمایی و متوسطه استفاده شد. نتایج آن در جدول 1 آورده شده است.
جدول 1- ماتریس ضرایب همبستگی بین سلامت روانی مدیران و کیفیت زندگی کاری و ابعاد آن
متغیر |
سلامت روانی مدیران |
||
میانگین= 19/156 |
|||
میانگین |
ضریب همبستگی |
سطح معنیداری |
|
کیفیت زندگی کاری |
92/85 |
673/0 |
000/0 |
امنیت شغلی |
20/22 |
495/0 |
000/0 |
انعطافپذیری |
64/20 |
630/0 |
000/0 |
نظام مشارکت |
16/21 |
849/0 |
000/0 |
فرهنگ سازمانی |
91/21 |
045/0 |
615/0 |
دادههای جدول 1 نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون به منظور بررسی رابطهی بین کیفیت زندگی کاری و سلامت روانی مدیران را نشان میدهد. نتایج مبین آن است که بین کیفیت زندگی کاری و سلامت روانی مدیران در سطح 99 درصد اطمینان، رابطهی معنیدار و مستقیمی وجود دارد (01/0>P، 673/0=r). به عبارت دیگر هر قدر میزان کیفیت زندگی مدیران مدارس افزایش یابد، نمرات مربوط به سلامت روانی آنان هم افزایش مییابد. نتایج نشان میدهند که بیشتر ابعاد کیفیت زندگی کاری مدیران یعنی متغیرهای امنیت شغلی (01/0>P، 495/0=r)، انعطافپذیری (01/0>P، 630/0=r) و نظام مشارکت (01/0>P، 849/0=r) در سطح 99 درصد اطمینان با سلامت روانی رابطه دارند اما بین بعد فرهنگ سازمانی (05/0P>، 045/0=r) از کیفیت زندگی کاری مدیران و سلامت روانی، رابطهی معنیداری وجود ندارد. جدول 2 نتایج آزمون تی برای مقایسهی مدیران مرد و زن در رابطه با کیفیت زندگی کاری و سلامت روانیشان را نشان میدهد.
متغیر |
مدیران مرد |
مدیران زن |
درجهی آزادی |
تی |
سطح معنیداری |
||
میانگین |
انحراف معیار |
میانگین |
انحراف معیار |
||||
کیفیت زندگی کاری |
16/88 |
05/7 |
67/83 |
61/4 |
128 |
29/4 |
000/0 |
امنیت شغلی |
32/23 |
53/3 |
07/21 |
06/2 |
128 |
42/4 |
000/0 |
انعطافپذیری |
10/21 |
00/2 |
18/20 |
79/1 |
128 |
77/2 |
006/0 |
نظام مشارکت |
53/21 |
85/1 |
78/20 |
30/1 |
128 |
68/2 |
008/0 |
فرهنگ سازمانی |
20/22 |
68/2 |
63/21 |
73/2 |
128 |
19/1 |
233/0 |
سلامت روانی |
75/159 |
92/16 |
63/152 |
72/11 |
128 |
78/2 |
006/0 |
چنان چه جدول 2 نشان میدهد کیفیت زندگی کاری مدیران مرد و زن با 99 درصد اطمینان، متفاوت است
(01/0>P، 29/4=t). مقایسهی میانگین کیفیت زندگی کاری مدیران مرد (16/88) و زن (67/83) مبین آن است که مدیران مرد از مدیران زن نمرات بالاتری دارند که نشاندهندهی وضعیت مطلوبتر آنان نسبت به زنان در این رابطه است. نتایج آزمون تی و میانگینهای به دست آمده در رابطه با ابعاد زندگی کاری مدیران مرد و زن نیز حاکی از آن است که مدیران مرد در مقایسه با مدیران زن به طور معنیداری از نظر امنیت شغلی، انعطافپذیری و نظام مشارکت، وضعیت را مطلوبتر ارزیابی کردهاند اما در رابطه با متغیر فرهنگ سازمانی، تفاوت معنیداری بین آنان مشاهده نشد. همچنین نتایج نشان میدهند که بین مدیران مرد و زن از نظر سلامت روانی تفاوت معنی داری وجود دارد (05/0>P، 78/2=t).
با نگاهی به میانگینهای به دست آمده در خصوص سلامت روانی مدیران مرد (75/159) و مدیران زن (63/152) میتوان نتیجه گرفت که مدیران مرد از سلامت روانی بالاتری برخوردارند.
جدول 3 نتایج آزمون تحلیل واریانس یک سویه به منظور مقایسهی کیفیت زندگی کاری و سلامت روانی مدیران مدارس ابتدایی، راهنمایی و متوسطه را نشان میدهد.
همان گونه که نتایج جدول 3 نشان میدهد بین مدیران مدارس مدارس ابتدایی، راهنمایی و متوسطه از نظر کیفیت زندگی کاری تفاوت معنیداری وجود ندارد
(05/0<P، 369/0=F). این مسئله در مورد ابعاد کیفیت زندگی کاری یعنی متغیرهای امنیت شغلی، انعطافپذیری، نظام مشارکت و فرهنگ سازمانی نیز صدق میکند. همچنین نتایج مبین آن است که بین مدیران مدارس ابتدایی، راهنمایی و متوسطه از نظر سلامت روانی تفاوت معنیداری وجود ندارد (05/0<P، 723/0=F).
بحث
نتایج تحقیق حاضر نشان داد که کیفیت زندگی کاری و ابعاد آن یعنی امنیت شغلی، انعطافپذیری، نظام مشارکت و فرهنگ سازمانی با سلامت روانی مدیران، رابطهی مستقیم دارد. به این معنی که با افزایش کیفیت زندگی کاری مدیران، سلامت روانی آنان نیز افزایش مییابد. همچنین نتایج مبین آن بود که مدیران مرد مدارس متوسطه در مقایسه با مدیران زن از وضعیت مطلوبتری در رابطه با کیفیت زندگی کاری و سلامت روانی برخوردار بودند. برخی نتایج نیز حاکی از آن بود که بین مدیران مدارس مدارس ابتدایی، راهنمایی و متوسطه از نظر کیفیت زندگی و سلامت روانی تفاوت معنیداری وجود ندارد با توجه به نتایج فوق و همچنین ادبیات مرتبط با موضوع میتوان نتیجهگیری کرد هنگامی که محیط کار سازمانها مبتنی بر روابط انسانی مطلوب باشد، ساختار سازمانی نیز بر مبنای تفویض اختیار لازم به مدیران و کارکنان برای مشارکت در تصمیمگیریهای سازمانی طراحی شود. که نتایج برخی پژوهشهای صورت گرفته نیز از نتایج فوق حمایت میکنند (7،8،24،25)
جدول 3-نتایج آزمون تحلیل واریانس یک سویه برای مقایسهی کیفیت زندگی کاری و سلامت روانی مدیران بر حسب مقطع
متغیرها |
واریانس |
مجموع مجذورات |
مجذور میانگین |
درجهی آزادی |
F |
سطح معنیداری |
کیفیت زندگی کاری |
بین گروهدرون گروه |
04/3018/5171 |
02/1571/40 |
2127 |
369/0 |
692/0 |
امنیت شغلی |
بین گروهدرون گروه |
26/3353/1201 |
63/1646/9 |
2127 |
75/1 |
177/0 |
انعطافپذیری |
بین گروه درون گروه |
23/348/486 |
61/183/3 |
2127 |
422/0 |
657/0 |
نظام مشارکت |
بین گروهدرون گروه |
454/015/347 |
227/073/2 |
2127 |
083/0 |
920/0 |
فرهنگ سازمانی |
بین گروهدرون گروه |
90/2516/924 |
12/9527/7 |
2127 |
78/1 |
173/0 |
سلامت روانی |
بین گروهدرون گروه |
93/32325/28462 |
96/16111/224 |
2127 |
723/0 |
487/0 |
از طرف دیگر، امنیت روانی و شغلی مطلوبی برای تثبیت پست و مقام مدیران فراهم شود تا آنان با طیب خاطر به وظایف مدیریتی خود بپردازند و انجام کار نیز دارای انعطاف لازم باشد. در این صورت مدیران احساس نشاط، طراوت و رضایت خواهند نمود و سلامت روانی آنان تا حدود بسیاری تامین خواهد شد. این وضعیت به نوبهی خود موجب افزایش کارآیی مدیران میشود (6،5،3،2،28-26). از طرف دیگر ورال وکوپر[14] نشان دادند که پایین بودن وضعیت بهزیستی در
محیطهای کاری، 5 تا 10 درصد هزینههای تولید ناخالص ملی را به خود اختصاص میدهد (28). در این زمینه یکی از پژوهشها نیز اذعان داشت که انسجام اجتماعی در محیط کار، تنوع فعالیتها و وظایف مدیران، آزادی عمل در کار، خط مشیهای سازمان و داشتن امنیت شغلی از مهمترین مولفههای کیفیت زندگی کاری به شمار میروند. میتوان گفت هر اندازه امنیت شغلی مدیران از طریق تثبیت آنان در دورههای حداقل چهار ساله، حمایتهای اجتماعی از طرف مقامات مافوق، ارزشیابیهای منصفانه از عملکرد مدیران مبتنی بر تناسب بین انتظارات شغلی مدیران و میزان شایستگی و تواناییهای آنان صورت گیرد، سلامت روانی مدیران، کمتر در معرض خطر میافتد (29).
نتیجهگیری
از نقطه نظر سودمندی به منظور افزایش کارآیی و بهرهوری مدیران و به طور کلی کارکنان مدارس و سازمانها باید شرایطی فراهم آورد تا سلامت روانی آنان افزایش یابد و یکی از متغیرهای مرتبط با این موضوع نیز ایجاد شرایط و زمینههای لازم جهت افزایش کیفیت زندگی کاری مدیران و کارکنان است، زیرا آنان تقریبا یکسوم از عمر خود را در سازمانها سپری میکنند.همچنین اگر محیط و شرایط کاری در مدیریت مدرسه دارای انعطافهای لازم باشد، سلامت روانی مدیران بهبود مییابد. از سوی دیگر هر اندازه نظام مشارکت در مدرسه نهادینه شده و مورد تاکید عملی قرار گیرد، به گونهای که تمامی کارکنان بتوانند مشارکت فعال در تصمیمگیریهای مدرسه داشته باشند، مسئولیتپذیری مشترک پدید میآید که میتواند تنشهای شغلی ناشی از پاسخگویی فردی مدیران را کاهش دهد و به طبع سلامت روانی آنان را افزایش دهد. توجه به نکات ذکر شده در رابطه با مدیران زن مدارس که از سطح آسیبپذیری بیشتری برخوردار هستند از اهمیت بیشتری در مقایسه با مدیران مرد برخوردار است. در این پژوهش برخی محدودیتهای خارج از کنترل محقق، نظیر بیانگیزگی و کمبود وقت برخی مدیران جهت تکمیل پرسشنامههای مورد نظر موجب شد که احتمالا آنان با دقت و توجه کافی به
گویههای مورد نظر پاسخ ندهند و این امر تا حدودی ممکن است بر نتایج تحقیق، تاثیر گذاشته باشد.
[1]Davis
[2]Effectiveness and Efficiency
[3]Walton
[4]Quality of Life Work
[5]Job Satisfaction
[6]Greenberg and Baron
[7]Newstrom
[8]Casio
[9]Menninger
[10]Kaplan
[11]Life stress
[12]Mental Health Inventory
[13]Kamau
[14]Worrall and Cooper