تاثیر تنش های شغلی، راهبردهای مقابله با تنش، تاب آوری و سلامت روانی در رضایت شغلی تکنسین های بی هوشی

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسنده

استادیار روان شناسی بالینی، دانشگاه تربیت معلم سبزوار

چکیده

نارضایتی شغلی منجر به کاهش عملکرد و اشتباهات کاری زیادی در کارکنان می‌شود. این پژوهش با هدف بررسی رابطه‌ی تنش‌های شغلی، راهبردهای مقابله با تنش، تاب‌آوری و سلامت روانی با رضایت شغلی و نقش پیش‌بینی‌کننده‌ی این ‌متغیرها در تبیین رضایت شغلی در تکنسین‌های بی‌هوشی انجام شد.
روش‌کار: در یک مطالعه‌ی مقطعی 120 نفر از تکنسین‌های شاغل در اتاق عمل بیمارستان‌های تابعه‌ی دانشگاه‌های علوم پزشکی تهران و ایران در سال 1388 به صورت داوطلبانه و به شیوه‌ی در دسترس انتخاب شدند. پرسش‌نامه‌های تنش شغلی (JSS)، راهبردهای مقابله با تنش موس و بیلینگز، تاب‌آوری کونور و دیویدسون (CD-RISC)، سلامت روانی (GHQ) و مقیاس رضایت-نارضایتی شغلی (JSDS) بر روی آزمودنی‌ها انجام شدند. نتایج با استفاده از روش‌های همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه به صورت گام به گام تجزیه و تحلیل شدند.
یافته ‌ها: بین تنش شغلی، راهبرد مقابله‌ای مهار جسمانی و فقدان سلامت عمومی با رضایت شغلی رابطه‌ی معکوس و معنی‌دار و بین تاب‌آوری، راهبردهای مقابله‌ای حل مسئله و جلب حمایت اجتماعی با رضایت شغلی رابطه‌ی مستقیم و معنی‌داری وجود دارد (05/0P<). نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام نشان داد که راهبرد مقابله‌ای حل مسئله به صورت مستقیم و تنش شغلی به صورت معکوس می‌توانند رضایت شغلی را به طور معنی‌داری تبیین کنند (01/0P<).
نتیجه‌ گیری: کاهش تنش شغلی و افزایش استفاده از راهبرد حل‌مسئله باعث افزایش رضایت شغلی تکنسین‌های بی‌هوشی می‌شود.
 
 

کلیدواژه‌ها


به طور کلی تنش یا فشار روانی یکی از فعال­ترین حوزه­های پژوهشی (40،000 تحقیق در همین دهه) در سال­های اخیر بوده است و قرن اخیر را عصر فشار روانی نامیده­اند (1). تنش شغلی حالتی است که درآن عوامل مرتبط با شغل با سلامت جسمی و روان­شناختی افراد تداخل می­نماید (2).

در چهل سال گذشته تا کنون نتایج پژوهش­های مختلف نشان داده­اند که فشارهای روانی مربوط به کار فقط علت بیماری و غیبت نیستند، بلکه بر جا به جایی کارکنان و کاهش کارآمدی و عملکرد آن­ها در سازمان نیز موثرند (3). برای مقابله با این مسئله چندین سال است که روش­های مدیریت فشار روانی به منظور آموزش افراد جهت چگونگی پیشگیری، کاهش و
هم­چنین مقابله و سازگاری با فشار روانی تدوین گشته است. مدیریت فشار روانی در کار، فرآیند پیوسته­ی نظارت، تشخیص و پیشگیری از محرک­های تنش­زای مفرط است که اثرات مضری بر بازدهی کارکنان و مدیران دارند. این محرک­های تنش­زا بیشتر تابع محیط و ادرک فرد از محیط هستند (4). نارضایتی از شغل همبستگی بالایی با آشفتگی­های روانی از جمله افسردگی دارد (5). کوجیما[1] و همکاران در پژوهشی بر روی 120 کارگر ژاپنی نشان دادند که همبستگی بالایی بین افسردگی، اضطراب و حمایت شغلی پایین وجود دارد (6). توماسن[2] و همکاران در مطالعه­ای به این نتیجه رسیدند که پزشکان خانواده دچار سطوح بالای افسردگی
می­باشند و نیمی از آن­ها تمایل به تغییر محیط کار خود دارند (7). ادیمانسیا[3] و همکاران نشان دادند که تنش، اضطراب و افسردگی با شرایط نامساعد شغلی و عدم امنیت شغلی همبستگی مثبت دارد (8). راسلی[4] و همکاران نشان دادند که حمایت شغلی با کیفیت زندگی، همبستگی مثبت و با افسردگی و تنش، همبستگی منفی دارد (9). وانگ[5] و همکاران در بررسی رابطه­ی بین تنش کاری و اختلالات روانی نشان دادند که کارگران مردی که تقاضای بیشتر و کنترل کمی در محیط کار داشتند افسردگی و اضطراب بیشتری نشان می­دادند. هم­چنین سیاست­هایی که شرایط محیط کار را ارتقا می­دهند تاثیرات مثبتی بر وضعیت روان­شناختی آن­ها داشت (10). پول[6] و همکاران مشاهده کردند که اختلالات روانی مشاهده شده در کارگران با تغییرات محل کار و شرایط محیط کار همبستگی دارد (11). هم­چنین گورابی و همکاران در پژوهشی بر روی کارکنان شرکت ملی نفت ایران به این نتیجه رسیدند که هر چقدر میزان سختی کار بیشتر باشد میزان شکایت­های جسمی، اضطراب و بی­خوابی، عملکرد اجتماعی نامطلوب، افسردگی و مشکلات عمومی سلامت نیز بالاتر است (12).

بخشایی نشان داد که بین باورهای کارآمدی جمعی و باورهای خودکارآمدی معلمان با فرسودگی شغلی رابطه­ی منفی و معنی­داری وجود دارد (13). پارک[7] در پژوهشی به این نتیجه رسید که حمایت اجتماعی همبستگی مثبتی با وضعیت ذهنی کارکنان بیمارستانی دارد (14). خطاهای انسانی که قسمتی از آن ناشی از عدم توجه (هوشیاری) است مسئول نسبت بزرگی از حوادث نامطلوب هوشبری است (15). عوامل زیادی در محیط اتاق عمل توانایی کارکنان هوشبری برای انجام مراقبت هوشیارانه را کاهش می­دهند. بی­خوابی و خستگی از عمده­ترین عواملی هستند که اثر زیان­آور آن بر کارآیی و اعمال شناختی هوشبران (مانیتورینگ[8]  و یا تصمیم­گیری بالینی) معلوم شده است (16). کارکنان هوشبری به هنگام کار کردن در اتاق عمل و به خصوص در بخش مراقبت­های ویژه با موقعیت­های بحرانی زیادی مواجه می­شوند. اغلب این تنش­ها از مواجهه با بیماری­های شدید، مرگ بیماران، کار کردن با وسایل بی­هوشی پیچیده و پیشرفته ناشی می­شود (17). از منابع دیگر تنش­زا می­توان به ساعات کار طولانی، کشیک­های شبانه و حالت آماده­باش برای اعمال جراحی اورژانس، نیاز به تمرکز و دقت کاری بالا، فشار و بار زیاد کاری و آسیب­پذیری اقتصادی اشاره کرد (21-18). ضرورت هوشیاری مداوم که برای مراقبت از بیمار حین بی­هوشی لازم است موجب ایجاد تنش روانی می­شود. به­علاوه، تقابل با اعضای گروه جراحی نظیر پرستاران اتاق عمل و جراح می­تواند زمینه­ساز درجات متفاوتی از تنش­های بین­فردی باشد (22). قرار گرفتن در محیطی مملو از بخار مواد شیمیایی، پرتوهای یونیزان و عوامل عفونی نظیر ویروس­های هپاتیت و ایدز و حساسیت به لاتکس نیز از خطرهای شغلی اتاق عمل تلقی می­شود. حساسیت به لاتکس می­تواند به صورت حساسیت پوستی در صورت تماس مستقیم با دستکش لاتکس و تغییرات راه هوایی ناشی از استنشاق آنتی­ژن­های لاتکس باشد (24-22).

به نظر می­رسد سوءمصرف مواد، افسردگی و خودکشی شیوع بالایی در بین کارکنان هوشبری داشته باشد که احتمالا بیانگر ضربه­ی حاصل از تنش­های شغلی است (24). کارتر-اسنل[9] و هگادورن[10]، شیوع بیشتر اختلالات مرتبط با تنش را در کارکنان هوشبری گزارش کرده­اند. فشار زمانی در شغل پزشکان و از جمله کارکنان هوشبری از مهم­ترین منابع تنش­زا است (25). به ویژه، کار گروهی ضعیف در بین کادر اتاق عمل منجر به روحیه­ی ضعیف کارکنان و غیبت آن­ها از کار در بیمارستان می­شود (26). کینزل[11] و همکاران به بررسی تنش­های شغلی، راهبردهای مقابله با تنش، بهزیستی عاطفی و شرایط شغلی در 135 نفر از کارکنان هوشبری شاغل در اتاق عمل یکی از بیمارستان­های آموزشی وابسته به بخش هوشبری دانشگاه علوم پزشکی اینسبروک پرداختند (27).

یافته­های این پژوهش همگام با پژوهش دکارد، مترکو و فیلد[12] نشان داد که امکانات پایین برای کنترل کار رضایت شغلی را پایین می­آورد و ریسک سندرم فرسودگی شغلی را افزایش می­دهد که نشان دهنده­ی اهمیت بالای شرایط کاری بر سلامت روانی است (28،29). در این پژوهش اکثر آزمودنی­ها قابل انعطاف بودن ساعات کاری و داشتن اوقات فراغت بیشتر را گامی مهم در جهت افزایش کیفیت زندگی خود، دوستان و خانواده­های­شان می­دانستند.با توجه به حساسیت بالای شغل بی­هوشی، مطالعاتی در جهت شناسایی و حل معضلات شغلی و فشارهای روانی در این حرفه، لازم و ضروری به نظر می­رسد. نه تنها مطالعاتی از این دست در خارج از کشور محدود است بلکه در داخل ایران هم پژوهشگران از بررسی این موضوع مهم غافل مانده­اند. به منظور پر کردن این خلا پژوهشی و در راستای ارتقای رضایت شغلی و سلامت روان­شناختی کارکنان هوشبری، در این مطالعه پژوهشگران به بررسی فشارهای شغلی، راهبردهای مقابله با تنش، تاب­آوری، وضعیت سلامت روانی و ارتباط آن­ها با رضایت شغلی در کارکنان هوشبری شاغل در اتاق عمل پرداختند تا بتوانند گامی موثر در جهت سلامت جسمی و روانی این قشر و در نتیجه افزایش کیفیت کار آنان و بهبود نظام سلامت شهروندی و درمان بهتر مددجویان بردارند.

روش کار

در تحقیق حاضر که مطالعه­ای توصیفی­مقطعی بود، 120 نفر از تکنسین­های بیهوشی شاغل در اتاق عمل بیمارستان­های تابعه­ی دانشگاه علوم پزشکی تهران و ایران (سابق) و داوطلب شرکت در پژوهش به صورت در دسترس انتخاب شدند و پرسش­نامه­های زیر را تکمیل نمودند.

پرسش­نامه­ی ویژگی­های جمعیت­شناختی: این پرسش­نامه توسط محققین برای بررسی مواردی مانند جنسیت، سن، وضعیت تاهل و سنوات شغلی ساخته و مورد استفاده قرار گرفت.

پرسش­نامه­ی تنش شغلی (JSS)[13]: این پرسش­نامه توسط دیویس، رابینز و مک­کی[14] در سال 1991 تهیه شده و دارای دو بخش است: الف- پرسش­نامه­ی سنجش علایم تنش شغلی که دارای 20 ماده می­باشد و علایم و میزان تنش شغلی از سه ماه گذشته را تا کنون می­سنجد. ب- پرسش­نامه­ی سنجش منابع تنش شغلی که دارای 50 ماده است و برای تعیین منابع تنش شغلی و تجربیات شغلی افراد ساخته شده است. نمره­گذاری به صورت لیکرت پنج درجه­ای از صفر تا چهار می­باشد (30). در هنجاریابی این پرسش­نامه در ایران، تحلیل پرسش­های هر دو پرسش­نامه نشان داد که تمام پرسش­ها رابطه­ی مثبت و خوبی با کل پرسش­نامه­ها دارند (30). روایی آزمون هر دو پرسش­نامه به شیوه­ی ضریب روایی همزمان (روایی ملاک) برای هر دو پرسش­نامه 70/0 و ضریب پایایی پرسش­نامه­ی تنش شغلی به شیوه­ی آلفای کرونباخ 86/0 و برای پرسش­نامه­ی منابع تنش شغلی 92/0 گزارش شده است (31). در پژوهش حاضر فقط از پرسش­نامه­ی علایم تنش شغلی برای اندازه­گیری میزان تنش شغلی استفاده شد.

پرسش­نامه­ی راهبردهای مقابله‎ای[15]: این پرسش­نامه توسط بیلینگز و موس[16] در سال 1981 برای بررسی نحوه‎ی پاسخگویی افراد به حوادث تنش­زا ساخته شد که در ابتدا 19 سئوال داشت و در تجدید نظر بعدی به 32 سئوال افزایش یافت (32). در پژوهش حاضر از پرسش­نامه‎ی 32 ماده‎ای که حسینی قدمگاهی با اندکی دخل و تصرف مجددا آن را تنظیم نموده است استفاده شد. این پرسش­نامه 5 نوع راهبرد مقابله‎ای را با مقیاس لیکرت 4 درجه‎ای می‎سنجد: مقابله‎ی مبتنی بر حل مسئله، مقابله‎ی مبتنی بر مهار هیجانی، مقابله‎ی مبتنی بر ارزیابی شناختی، مقابله‎ی مبتنی بر مهار جسمانی یا جسمانی کردن مشکلات و مقابله‎ی مبتنی بر جلب حمایت اجتماعی. حسینی قدمگاهی ضریب پایایی بازآزمایی این پرسش­نامه را 79/0 به دست آورد. هم­چنین مقدار پایایی برای خرده مقیاس­های این پرسش­نامه در پژوهش وی عبارت بود از: 90/0=r برای مقابله‎ی مبتنی بر حل مسئله، 65/0=r برای مقابله‎ی مبتنی بر مهار هیجانی، 68/0= rبرای مقابله‎ی مبتنی بر ارزیابی شناختی،90/0=r برای مقابله‎ی مبتنی بر جسمانی کردن مشکلات  و90/0=  r برای مقابله‎ی مبتنی بر جلب حمایت اجتماعی.

پرسشنامه­ی تاب­آوری کونور و دیویدسون (CD-RISC)[17] : این مقیاس توسط کونور و دیویدسون در سال 2003 ساخته شده و دارای 25 گویه­ی پنج گزینه­ای (هرگز، به ندرت، گاهی اوقات، اغلب و همیشه) است که از صفر تا 4 نمره­گذاری
می­شود و نمره­ی بالاتر در این مقیاس نشان­دهنده­ی تاب­آوری بالاتر است. وی‍‍ژگی­های روان­سنجی این پرسش­نامه خوب برآورد شده است و افزایش نمره در این مقیاس در درمان، نشان­دهنده­­ی بهبود کلی بیمار می­باشد (34). محمدی آن را برای استفاده در ایران انطباق داده و ضریب آلفای کرونباخ برابر 87/0 گزارش شده است (35). نتایج آزمون تحلیل عامل بر روی این مقیاس نیز بیانگر وجود یک عامل عمومی در مقیاس با ارزش ویژه­ی 64/6 بود (36).

پرسش­نامه­ی سلامت روانی (GHQ)[18]: این پرسش­نامه توسط گلدبرگ[19] در سال 1972 تنظیم شده است که 28 ماده دارد و دارای چهار زیرمقیاس نشانه­های جسمانی، اضطراب و بی­خوابی، اختلال در کارکرد اجتماعی و افسردگی است. در این پرسش­نامه نمره­ی کمتر بیانگر سلامت عمومی بالاتر می­باشد. نقطه­ی برش برای کل پرسش­نامه، نمره­ی 23 و برای هر خرده­مقیاس نمره­ی 6 می­باشد که بالاتر از آن­ها نشان­دهنده­ی مشکلات روان­شناختی است. تقوی ضریب آلفای کرونباخ را برای کل مقیاس در جامعه ایرانی 90/0 و روایی آن را 55/0 گزارش نموده است (37).

مقیاس رضایت-نارضایتی شغلی JSDS))[20] : این مقیاس بر پایه­ی مقیاس رضایت-نارضایتی شغلی هزن[21] و شیور[22] ساخته شده است (38) و توسط رحیمیان­بوگر در ایران هنجاریابی شده است (39). این پرسش­نامه در یک مقیاس پنج گزینه­ای پاسخ داده می­شود. پایایی این ابزار با ضریب آلفای کرونباخ در خرده مقیاس رضایت شغلی 82/0 و برای کل مقیاس 81/0 توسط رحیمیان­بوگر گزارش شده است و ضریب پایایی بازآزمایی با فاصله­ی دو هفته 84/0 به دست آمده است. اعتبار محتوایی و صوری این مقیاس با سنجش ضرایب همبستگی بین نمره­های پنج نفر از متخصصان روانشناسی مورد بررسی قرار گرفته و ضرایب همبستگی از 81/0 تا 88/0 برای خرده­مقیاس رضایت شغلی و از 75/0 تا 82/0 برای نارضایتی شغلی به دست آمده است (39). در بررسی روایی همزمان این ابزار با شاخص توصیف شغل (JDI)[23]، در خرده­مقیاس رضایت شغلی ضریب همبستگی 83/0 و در خرده­مقیاس نارضایتی شغلی ضریب همبستگی 84/0 به دست آمده است (31).

در این پژوهش فقط از خرده­مقیاس رضایت شغلی استفاده شد. با هماهنگی و مراجعه به بیمارستان­های تابعه­ی دانشگاه علوم پزشکی تهران و ایران (سابق) 120 نفر از تکنسین­های بی­هوشی شاغل در بخش اتاق عمل مورد ارزیابی قرار گرفتند.

 به این صورت که با مراجعه به بیمارستان­های مورد نظر، پژوهشگران اهداف پژوهش همراه با رعایت محرمانه ماندن اطلاعات را به آزمودنی­ها توضیح داده و با تشویق آن­ها برای شرکت در طرح، پرسش­نامه­های ویژگی­های جمعیت­شناختی، تنش شغلی، راهبردهای مقابله با تنش، تاب­آوری، سلامت روانی و مقیاس رضایت-نارضایتی شغلی بین آن­ها توزیع شد تا در حضور پژوهشگران آن­ها را تکمیل نمایند. به جای اسم آزمودنی­ها، به تمام پرسش­نامه­هایی که توسط یک آزمودنی تکمیل می­شد یک کد داده شد. چنان چه سئوالاتی از پرسش
نامه برای آزمودنی­ها قابل فهم نبود پژوهشگران آماده­ی پاسخگویی به آن­ها بودند.

به هنگام جمع­آوری پرسش­نامه­ها تمامی سئوالات بررسی
می­شد تا چنان چه آزمودنی سئوالی را جا انداخته و یا بی­پاسخ گذاشته باشد بتواند به آن پاسخ دهد.

به این ترتیب تمامی پرسش­نامه­ها در کمال صحت پر شده و داده­های حاصل از آن­ها برای تجزیه و تحلیل آماری وارد نرم
افزار SPSS نسخه 16 شد. پس از توصیف آماری یافته­ها (فراوانی، درصد، میانگین، انحراف استاندارد و ...) به بررسی سهم هر یک از متغیرهای مستقل (تنش شغلی، راهبردهای مقابله با تنش، تاب
آوری و سلامت روانی) در تبیین متغیر وابسته (رضایت شغلی) از طریق تحلیل رگرسیون چندگانه به صورت گام به گام پرداخته شد.

نتایج

تعداد کل آزمودنی‌ها 120 نفر بود که 38 نفر مرد و 82 نفر زن بودند. 71 نفر از آزمودنی­ها مجرد و 49 نفر متاهل بودند. میانگین سن آزمودنی‌ها 20/27 سال با انحراف استاندارد 62/4 و میانگین تحصیلات آزمودنی‌ها 43/14 کلاس با انحراف استاندارد 28/0 بود.

میانگین سابقه­ی شغلی آزمودنی­ها 99/3 سال با انحراف استاندارد 07/4 بود.

 در جدول (1) میانگین و انحراف استاندارد متغیرهای پژوهش آورده شده است.

جدول 1- میانگین و انحراف استاندارد متغیرهای پژوهش

متغیرها

میانگین (انحراف استاندارد)

راهبردهای مقابله با تنش

 

حل مسئله

07/7 (14/10)

ارزیابی شناختی

94/9 (59/2)

جلب حمایت اجتماعی

35/5 (05/2)

مهار هیجانی

20/15 (42/3)

مهار جسمانی

82/4 (34/3)

 

 

 

مولفه­های سلامت عمومی

شکایت­های جسمانی

30/7 (60/4)

افسردگی

41/3 (44/3)

بی­خوابی و اضطراب

75/6 (97/4)

بدعملکردی اجتماعی

32/9 (78/2)

سلامت عمومی کلی

69/21 (67/3)

 

 

 

 

تاب­آوری

67 (60/14)

 

رضایت شغلی

29/22 (30/8)

 

تنش شغلی

72/30 (41/16)

 

در مورد مولفه­های سلامت عمومی، بیشترین میانگین مربوط به مولفه‌ی سوم یعنی بدعملکردی اجتماعی و کمترین میانگین مربوط به مولفه‌ی دوم یعنی افسردگی بود. میانگین وضعیت سلامت عمومی کلی نیز برابر با 69/21 و انحراف استاندارد آن برابر با 67/3 بود. بنا بر این اگر چه آزمودنی­ها از نظر وضعیت سلامت عمومی کلی در محدوده­ی بهنجار قرار دارند اما با توجه به میزان انحراف استاندارد در مرز ورود به محدوده­ی نابهنجاری (نقطه­ی برش23) هستند ضمن این­که نمرات آزمودنی­ها در سه مولفه­ی شکایت­های جسمانی، بدعملکردی اجتماعی و بی­خوابی و اضطراب بیشتر از نقطه­ی برش (نقطه­ی برش6) است. لذا عملکرد اجتماعی تکنسین­های بی­هوشی ضعیف بوده، از بی­خوابی و اضطراب و مسایل جسمانی رنج می­برند. میزان افسردگی تکنسین­های بیهوشی در محدوده­ی طبیعی و مشابه سایر افراد جامعه می­باشد. هم­چنین بالابودن میانگین نمرات تنش شغلی و پایین بودن میانگین نمرات رضایت شغلی در آزمودنی‌ها نشان­دهنده­ی سطح تنش شغلی بالا و رضایت شغلی پایین تکنسین­های بی­هوشی است.

در جدول (2) ضرایب همبستگی متغیرهای پژوهش با رضایت شغلی آورده شده است. این جدول نشان می­دهد که بین راهبردهای ارزیابی شناختی و جلب حمایت اجتماعی با رضایت شغلی رابطه‌ی مستقیم و معنی­داری وجود دارد.

جدول 2-ضرایب همبستگی متغیرهای پژوهش با رضایت شغلی

 

متغیرها

ضریب همبستگی با رضایت شغلی

راهبردهای مقابله با استرس

 

حل مسئله

**60/0

ارزیابی شناختی

*23/0

جلب حمایت اجتماعی

*28/0

مهار هیجانی

14/0-

مهار جسمانی

**49/0-

 

 

 

مولفه­های سلامت عمومی

شکایت­های جسمانی

17/0-

افسردگی

*08/0-

بی­خوابی و اضطراب

*16/0-

بدعملکردی اجتماعی

**10/0-

سلامت عمومی کلی

**15/0-

 

 

 

 

تاب­آوری

*26/0

 

تنش شغلی

**67/0-

* ضریب همبستگی در سطح 05/0‍P< معنی­دار است.

** ضریب همبستگی در سطح 01/0P< معنی­دار است.

 

(05/0P<) یعنی هر چه تکنسین­های بی­هوشی شاغل در اتاق عمل بیشتر از راهبردهای ارزیابی شناختی و جلب حمایت اجتماعی در مقابله با تنش­ها استفاده کنند میزان رضایت شغلی آن­ها بیشتر می‌شود. هم­چنین بین راهبردهای حل­مسئله و مهار جسمانی با رضایت شغلی رابطه­ی معنی­داری وجود دارد (01/0P<). به عبارتی هر چه تکنسین­ها بیشتر از راهبرد مقابله‌ای حل­مسئله و کمتر از راهبرد مقابله­ای مهار جسمانی استفاده کنند، رضایت شغلی آن­ها بیشتر می‌شود. بین راهبرد مهار هیجانی و رضایت شغلی ارتباط منفی وجود داشت که معنی­دار نیست (05/0P>). هم­چنین بر اساس نتایج این جدول، بین بدعملکردی اجتماعی و فقدان سلامت عمومی کلی با رضایت شغلی رابطه‌ی معکوس و معنی­داری وجود دارد (01/0P<). بین مولفه­های شکایت­های جسمانی، افسردگی و بی­خوابی و اضطراب با رضایت شغلی رابطه‌ی معکوسی وجود داشت که در مورد مولفه­های افسردگی و بی­خوابی و اضطراب، این رابطه معنی­دار است (05/0P<). به عبارتی هر چه تکنسین­ها از نظر وضعیت سلامت روان­شناختی وضعیت نامطلوب­تری داشته باشند میزان رضایت شغلی آن­ها نیز کمتر است. نتایج نشان داد که بین تاب­آوری و رضایت شغلی رابطه‌ی مستقیم و معنی­داری وجود دارد (05/0P<). به عبارتی هر چه تکنسین­ها تاب­آوری بیشتری در مقابل فشارها و تنش
های شغلی و روان­شناختی داشته باشند میزان رضایت شغلی آن­ها بیشتر است. هم­چنین بین تنش شغلی و رضایت شغلی رابطه‌ی معکوس و معنی­داری وجود داشت (01/0P<) یعنی هر چه سطح تنش شغلی در تکنسین­های بی­هوشی شاغل در اتاق عمل بیشتر باشد میزان رضایت آن­ها از شغل خود کمتر می‌شود. در جدول (3) نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه به شیوه­ی گام به گام برای بررسی میزان تاثیر هر یک از متغیرهای تنش شغلی، راهبرد­های مقابله با تنش، تاب­آوری و مولفه­های سلامت روان بر رضایت شغلی آورده شده تا مشخص شود در مجموع کدام­ یک از این متغیرها بیشتر می­توانند میزان رضایت شغلی را پیش­بینی نمایند.

 

 

 

جدول 3- اطلاعات مربوط به ضرایب رگرسیون رضایت شغلی براساس متغیرهای تنش شغلی، راهبرد­های مقابله
با تنش، تاب­آوری و مولفه­های سلامت روان تکنسین­های بی­هوشی

متغیرهای پیش‎بین

ضریب B

ضریب beta

نسبت t

P

ضریب تعیین

خطای استاندارد اندازه‎گیری

تنش شغلی

31/1-

24/0-

38/4-

001/0

38/0

53/0

30/0

حل مسئله

78/2

30/0

25/4

001/0

42/0

 

 

بر اساس این نتایج، تنش شغلی و راهبرد مقابله­ای حل مسئله می‌توانند در مجموع 53/0 و به ترتیب 38 و 15 درصد واریانس مربوط به رضایت شغلی (38/0=R2 برای راهبرد حل مسئله و 15/0=R2 برای راهبرد مهار جسمانی) را به ­طور معنی­داری تبیین کنند (01/0P<) یعنی کاهش تنش شغلی و افزایش استفاده از راهبرد حل­مسئله در تکنسین­های بی­هوشی شاغل در

اتاق عمل باعث افزایش رضایت شغلی آن­ها می‌شود.

بحث و نتیجه­گیری

نتایج تحقیق حاضر نشان داد که رضایت شغلی تکنسین­های بی­هوشی پایین و میزان تنش شغلی آن­ها بالا است. هم­چنین، آزمودنی­ها از نظر وضعیت سلامت عمومی کلی در مرز ورود به محدوده­ی نابهنجاری می­باشند ضمن این­که عملکرد اجتماعی تکنسین­های بی­هوشی ضعیف بوده، از بی­خوابی و اضطراب و مسایل جسمانی رنج می­برند. به علاوه نتایج نشان داد که بین تنش شغلی، راهبرد مقابله­ای مهار جسمانی، فقدان سلامت عمومی کلی و مولفه­های بدعملکردی اجتماعی، افسردگی و بی­خوابی و اضطراب با رضایت شغلی رابطه‌ی معکوس و معنی­دار و بین تاب­آوری و راهبردهای مقابله­ای ارزیابی شناختی، جلب حمایت اجتماعی و حل­مسئله با رضایت شغلی رابطه‌ی مستقیم و معنی­داری وجود دارد. نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام نشان داد که تنش شغلی و راهبرد مقابله­ای حل مسئله می‌توانند رضایت شغلی را به­طور معنی­داری پیش
بینی کنند. بنا بر این کاهش تنش شغلی و افزایش استفاده از راهبرد حل­مسئله باعث افزایش رضایت شغلی تکنسین­های بی­هوشی خواهد شد.

نتایج پژوهش حاضر با برخی پژوهش­ها که تنش­های شغلی فراوان و در نتیجه رضایت شغلی پایین را در تکنسین­های بی
هوشی نشان داده­اند همخوان می­باشد. همان طور که در این پژوهش­ها مطرح شده است تکنسین­های هوشبری درگیر تنش
های زیاد از جمله موقعیت­های بحرانی و اورژانسی، مواجهه با بیماری­های شدید، مرگ بیماران، کار کردن با وسایل بی­هوشی پیچیده و پیشرفته (17)، ساعات کار طولانی، کشیک­های شبانه، حالت آماده باش برای اعمال جراحی اورژانس تمرکز و دقت کاری بالا، فشار و بار زیاد کاری، آسیب­پذیری اقتصادی (21-18)، تنش­های بین­فردی در تقابل با اعضای گروه جراحی (22،26) و قرار گرفتن در معرض بخار مواد شیمیایی، پرتوهای یونیزان، عوامل عفونی و حساسیت به لاتکس (24-22) هستند.

نتایج این پژوهش هم­چنین با نتایج پژوهش کارتر-اسنل و هگادورن که شیوع بیشتر اختلالات مرتبط با تنش را در پرسنل هوشبری گزارش کرده­اند همخوان است (25). در تحقیقات مختلف (14،12-8،6) مشخص شده است که همبستگی بالایی بین کیفیت زندگی پایین و اختلالات روانی مشاهده شده در کارکنان از جمله افسردگی، اضطراب، تنش، شکایت­های جسمی و عملکرد اجتماعی نامطلوب با حمایت شغلی پایین، شرایط نامساعد شغلی، سختی کار و عدم امنیت شغلی وجود دارد که یافته­های پژوهش حاضر تا حدی آن­ها را تایید
 می­نماید. بخشایی نشان داد که بین باورهای کارآمدی جمعی و باورهای خودکارآمدی معلمان با فرسودگی شغلی رابطه­ی منفی و معنی­داری وجود دارد که با آن چه که در پژوهش حاضر در مورد ارتباط بین تاب­آوری و راهبردهای مقابله­ای موثر (ارزیابی شناختی، جلب حمایت اجتماعی و حل­مسئله) با رضایت شغلی به دست آمد همخوان می­باشد و نشان می­دهد که افرادی که  تاب­آوری بالایی دارند و از ارزیابی شناختی و رویکرد حل مسئله (تقریبا مشابه خودکارآمدی فردی) و جلب حمایت اجتماعی (تقریبا مشابه خودکارآمدی جمعی) در مواجهه با تنش­ها بهره می­جویند می­توانند تنش­ها را به نحو موثر مدیریت نموده و رضایت شغلی بالاتری داشته باشند (13). هم­چنین کینزل و همکاران، دکارد و همکاران و برگمن و همکاران نشان دادند که امکانات پایین برای کنترل کار رضایت شغلی را پایین می­آورد و خطر فرسودگی شغلی را افزایش می­دهد که نشان دهنده­ی اهمیت بالای شرایط کاری بر سلامت روانی و تأییدکننده­ی یافته­های پژوهش حاضر است (29-27). به علاوه، پژوهش­ها نشان می­دهند که قابل انعطاف بودن ساعات کاری و داشتن اوقات فراغت بیشتر گامی مهم در جهت افزایش کیفیت زندگی خود، دوستان و خانواده است (27) و سیاست­هایی که شرایط محیط کار را ارتقا می­دهند تاثیرات مثبتی بر وضعیت روان­شناختی کارکنان دارند (10).

بنا بر این نتایج پژوهش حاضر همسو با سایر مطالعاتی که به بررسی رضایت شغلی و عوامل موثر بر آن در کارکنان پرداخته­اند نشان می­دهد که تکنسین­های بی­هوشی شاغل در اتاق عمل از تنش­های شغلی و مشکلات روان­شناختی زیادی رنج می­برند و به خاطر عدم استفاده از مهارت­های مقابله­ای مطلوب و عوامل افزایش­دهنده­ی تاب­آوری رضایت شغلی آن­ها نیز کم می­شود. از آن جا که رضایت شغلی لازمه­ی حفظ و دوام عملکرد اجتماعی و شغلی کارکنان یک سازمان است و تامین آن وظیفه­ی اصلی مسئولان می­باشد، یافته­های این تحقیق می­تواند برای مسئولان در وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی برای شناسایی عوامل تاثیرگذار بر روی رضایت شغلی کارکنان و در نتیجه بررسی راهکارهایی در جهت بهبود آن­ها کمک­کننده باشد. به نظر می­رسد بر اساس نتایج حاصل از رگرسیون و همگام با سایر تحقیقات، کاهش تنش شغلی (از طریق بهبود عوامل موثر بر آن) و آموزش استفاده از راهبرد حل­مسئله باعث افزایش رضایت شغلی تکنسین­های بی­هوشی شود زیرا افرادی که از راهبردهای مقابله­ای موثر برای مقابله با تنش استفاده می­کنند نسبت به کسانی که هیجان­مدارانه با مشکلات مواجه می­شوند و تاب
آوری پایینی دارند آسیب­پذیری کمتری در برابر فشارهای روانی دارند. پژوهش­ها نشان داده است که راهبردهای مقابله
ای مسئله­مدار و شناختی با اضطراب­های موقعیتی، سطوح

پایین­تر تنش و منبع کنترل درونی مرتبط­اند (40).

اجرای طرح پژوهش بر روی کارکنان بیمارستان­های دولتی از جمله محدودیت­های پژوهش حاضر بود که با انجام تحقیقات گسترده­تر هم بر روی کارکنان بیمارستان­های دولتی و هم بر روی کارکنان بیمارستان­های خصوصی قابل رفع است. پیشنهاد می­شود در قالب طرح­های آزمایشی اثربخشی آموزش راهبردهای مقابله­ای موثر و مدیریت تنش در کاهش تنش شغلی و افزایش رضایت شغلی تکنسین­های بی­هوشی مورد بررسی قرار گیرد.



[1]Kojima

[2]Thommasen

[3]Edimansyah

[4]Rusli

[5]Wang

[6]Pool

[7]Park

[8]Monitoring

[9]Carter-Snell

[10]Hegadoren

[11]Kinzl

[12]Deckard, Meterko and Field

[13]Job Stress Scale

[14]Davis, Robins and McKay

[15]Coping Style Questionnaire

[16]Billings, Moos

[17]Conner-Davidson Resilience Scale

[18]General Health Questionnaire

[19]Goldberg

[20]Job Satisfaction Dissatisfaction Scale

[21]Hazan

[22]Shaver

[23]Job Descriptive Index

 

1. Carlyle D, Woods P. The emotions of teacher stress. Trentham books. Castle K. Autonomy through pedagological research. Teaching Teacher Educ 2002; 22(8): 1094-103.

2.Thong JYL, Yap C. Information systems and occupational stress: A theoretical framework. Omega 2000; 28(6): 681-92.

3.Clarkson GP, Hodgkinson GP. What can occupational stress diaries achieve that questionnaires can't? Pers Rev 2007; 36(5): 684-700.

4. Raitano RE, Kleiner BH. Stress management: Stressors diagnosis, and preventative measures. Manag Res News 2004; 27: 32-8.

5.Coomber S, Todd C, Park G, Baxter P, Firth-Cozens J, Shore S. Stress in UK intensive care doctors. Br J Anaesthesia 2002; 89: 873-81.

6. Kojima M, Senda Y, Hayashi H, Tokudome S. [An example of psychometric validation of a mental health questionnaire used at a work place]. Sangyo Eiseigaku Zasshi 2002; 44(6): 236-41. (Japanese)

7. Thommasen HV, Lavanchy M, Connelly I, Berkowitz J, Grzybowski S. Mental health, job satisfaction, and intention to relocate. Opinions of physicians in rural British Columbia. Can Fam Physician 2001; 47: 737-44.

8. Edimansyah BA, Rusli BN, Naing L, Mohamed BA, Winn T, Tengku BR. Self-perceived depression, anxiety, stress and their relationships with psychosocial job factors in male automotive assembly workers. Ind Health 2008; 46(1): 90-100.

9. Rusli BN, Edimansyah BA, Naing L. Working conditions, self-perceived stress, anxiety, depression and quality of life: A structural equation modeling approach. BMC Public Health 2008; 8(1): 48.

10. Wang JL, Lesage A, Schmitz N, Drapeau A. The relationship between work stress and mental disorders in men and women: Findings from a population-based study. J Epidemiol Community Health 2008; 62(1): 42-7.

11. Poole CJ, Basheer S. A cluster of occupational mental illness in an NHS trust. Clin Med 2007; 7(4): 362-4.

12. Goorabi Kh, Shareh H, Behpajooh A, Keihani M. [Investigating of mental health, depression and anxiety in personnel of National Iranian Oil Company]. Research Project. Tehran: Shahd Institution, 2008: 105-305. (Persian)

13. Bakhshaei, F. [Relationship between collective and self efficacy beliefs with job burnout in Kerman]. MA. Dissertation. Tehran: Tehran University, College of psychology and education sciences, 2008: 92-101. (Persian)

14. Park KO. Social support for stress prevention in hospital settings. J R Soc Health 2007; 127(6): 260-4.

15. Cooper J, Newbower RS, Kits RJ. An analysis of major errors and equipment failures in anesthesia management: Considerations for prevention and detection. Anesthesiology 1984; 60:
34-42.

16. Weinger MB, Englund CE. Ergonomic and human factors affecting anesthetic vigilance and monitoring performance in the operating room environment. Anesthesiology 1990; 73: 995-1021.

17. Aiken LH, Clarke SP, Sloane DM, Sochalski J, Silber JH. Hospital nurse staffing and patient mortality, nurse burnout, and job dissatisfaction. JAMA 2002; 288: 1987-93.

18. Simpson LA, Grant L. Sources and magnitude of job stress among physicians. J Organ Behav 1991; 14: 27-42.

19. Gaba M, Howard S, Jump B. Production pressure in the work environment. Anesthesiology 1994; 81: 488-500.

20. Jackson S. The role of stress in anesthesiologists' health and well-being. Acta Anaesthesiol Scand 1999; 43: 583-602.

21. Kain ZN, Chan KM, Katz JD, Nigam A, Fleisher L, Rosenfeld LE. Anesthesiologists and acute perioperative stress: A cohort study. Anaesth Analg 2002; 95: 177-83.

22. Center for Disease Control. Update: Universal precaution for prevention of transmission of human immunodeficiency virus, hepatitis B virus, and other blood borne pathogens in health-care setting. MMWR CDC Surveill Summ 1988; 37: 377-88.

23. Buergler JM, Kim R, Thisted RA, Cohn SJ, Lichor JL, Roizen MF. Risk of human immunodeficiency virus in surgeons, anesthesiologists, and medical students. Anesth Analg 1992; 75: 118-24.

24. Stoelting RK, Miller RD. Basics of anesthesia. 5th ed. Philadelphia: Churchill Livingstone; 2007: 35-154.

25. Carter-Snell C, Hegadoren K. Stress disorders and gender: Implications for theory and research. Can J Nurs Res 2003; 35: 34-55.

26. Kivimaki M, Sutinenm R, Elovainio M, Vahtera J, Räsänen K, Töyry S, et al. Sickness absence in hospital physicians: 2 year follow up on determinants. J Occup Environ Med 2001; 58(6): 361-6.

27. Kinzl JF, Traweger C, Trefalt E, Riccabona U, Lederer W. Work stress and gender-dependent coping strategies in anesthesiologists at a university hospital. J Clin Anesthesia 2007; 19: 334-8.

28. Deckard G, Meterko M, Field D. Physician burnout: An examination of personal, professional, and organizational relationships. Med Care 1994; 32: 745-54.

29. Bergman B, Ahmad F, Stewart DE. Physician health, stress and gender at a university hospital. J Psychosom Res 2003; 54: 171-8.

30. Sotoudeh A. [Standardization, validity and reliability of job stress scale and its resources in personnel of city of Isfahan]. MA. Dissertation. Isfahan: Isfahan University, College of psychology and education sciences, 2000: 98-112. (Persian)

31. Rahimian Bougar E, Nouri A, Oreyzi HR, Moulavi H, Foroughi Mobarakeh AAR. [Relationship between adult attachment styles with job satisfaction and job stress in nurses]. Iranian journal of psychiatry and clinical psychology 2007; 13(2): 148-57. (Persian)

32. Billings AG, Moos RH. The role of coping responses and social resources in attenuating the stress of life events. J Behav Med 1981; 4: 139-57.

33. Hosseini Ghadamgahi J. [Investigation of association of stress, coping strategies and quality of relationship with coronary heart disease]. MA. Dissertation. Tehran: Iran University of Medical Sciences, Tehran Psychiatric Institute, 1997: 101-2. (Persian)

34. Connor KM, Davidson JRT. Development of a new resilience scale: The Connor-Davidson Resilience Scale (CD-RISC). Depress Anxiety 2003; 18(2): 76-82.

35. Mohammadi M. [Investigating of impressive factors in resilience of individuals at risk of substance abuse]. Ph.D. Dissertation. Tehran: University of Welfare and Rehabilitation Sciences, College of psychology and education sciences, 2005: 79-83. (Persian)

36. Samani S, Joukar B, Sahragard N. [Effects of resilience on mental health and life satisfaction]. Iranian journal of psychiatry and clinical psychology 2007; 13(3): 290-5. (Persian)

37. Taghavi M. [Investigating reliability and validity of general health questionnaire]. Journal of psychology 2001; 20: 381-98. (Persian)

38. Hazan C, Shaver P. Love and work: An attachment theoretical perspective. J Pers Soc Psychol 1990; 59: 270-80.

39. Rahimian Bougar E. [An investigation of the relationship between job satisfaction, job stress, work orientation and work involvement with adult attachment styles on state hospitals nurses in Isfahan]. MA. Dissertation. Isfahan: Isfahan University, College of psychology and education sciences, 2004: 91-2. (Persian)

40. Shareh H, Asgharnezhadfarid AA, Yazdandoost RY, Tabatabaie SM. [Study of relation between the risk of runaway girls and emotional intelligence in Mashhad]. Journal of social welfare 2006; 21(5): 225-43.