امروزه سازمان­ها در محیط اجتماعی پیچیده­ای قرار گرفته­اند که موفقیت آن­ها تا حد بسیاری مشروط به عملکرد مدیران در رهبری اثربخش، در ایجاد روابط انسانی رضایت­بخش و در ایجاد انگیزه در کارکنان از طریق برقراری شرایط مطلوب و بانشاط در محیط کار و در سازمان می­باشد. بی­تردید، موفقیت مدارس نیز به همکاری کارکنان با مدیریت در ایجاد روابط بارور و سازنده، وابسته است. روابط بارور و سازنده باعث به وجود آمدن فضایی مطلوب و مناسب می­شود که در آن کارکنان مدرسه احساس نشاط، طراوت و رضایت خواهند کرد. در همین رابطه دیویس[1] توصیه می­کند به جای تغییر ساختار، سعی کنید محیط کاری خود را تغییر دهید، زیرا توجه به روابط انسانی میان کارکنان و توجه به مسایلی چون بهبود ارتباطات و مشارکت، تاثیر انکارناپذیری در تلطیف محیط کار خواهد داشت (1).

بخش قابل ملاحظه­ای از اوقات زندگی مدیران آموزشی در مدرسه می­گذرد، از این رو، کیفیت زندگی کاری آنان دارای اهمیت به­سزایی است که این امر به نوبه­ی خود احتمالا تاثیر روانی و اجتماعی بر آنان به جای می­گذارد. هنگامی که مدیران به دنبال تامین سلامت روانی زیردستان هستند و آن­ها را به این سو هدایت می­کنند، باید مطمئن باشند که محیط روانی مطلوبی برای فعالیت و سازگاری در مدرسه شکل گرفته است. چنین وظیفه­ی دشواری نیازمند آن است که خود مدیران نیز از سلامت روانی مطلوبی برخوردار باشند تا بتوانند آن را به تمام ارکان سازمان سرایت دهند. سلامت روانی باعث می­شود مدیران با درک مناسب­تر از واقعیت­های سازمانی و متغیرهای محیطی، تصمیم­های بهتر و مناسب­تری اتخاذ نمایند. مدیرانی که از سلامت روانی کمتری برخوردارند، نه تنها از مسئولیت­های خود شانه خالی می­کنند و موجب کاهش اثربخشی و کارآیی[2] در انجام وظایف می­شوند، بلکه شاید سرچشمه­ی بروز پاره­ای مشکلات رفتاری در کارکنان نیز بشوند. پژوهش­ها تاثیر کیفیت زندگی کاری بر عملکرد مدیران و کارکنان را مورد تایید قرار داده­اند(2،3). افزایش کیفیت زندگی کاری برای مدیران و کارکنان مبتنی بر توجه به عوامل متعدد است. تحقیقی نشان داد به­کارگیری شاخص­های کیفیت زندگی کاری بر اساس الگوی والتون[3] موجب افزایش کیفیت زندگی کارکنان سازمان­ها می­گردد (4). هم­چنین در پژوهش­های دیگری بین زندگی کاری و بهره­وری کارکنان، رابطه­ی مستقیم به دست آمده است (5،6). در تحقیقی نیز نتیجه گرفته شد که کیفیت زندگی کاری کارکنان مراکز توان­بخشی با دیدگاه آنان از بهداشت و رفاه جسمی و روحی مرتبط بود (7). هم­چنین بین حیطه­های عملکرد فیزیکی از کیفیت زندگی با حیطه­های اضطراب، اختلال در عملکرد اجتماعی و افسردگی همبستگی معنی­داری وجود دارد. در حیطه­های سلامت روان، اضطراب در زنان بیشتر از مردان مشاهده شد (8). به هر حال، سلامت روانی، مدیران را برای انجام وظایف شغلی­شان آماده می­سازد. بر عکس، افرادی که سلامت روانی پایینی دارند، بیشتر مستعد ابتلا به بیماری هستند و در نتیجه از فعالیت­های شغلی خود نیز بیشتر باز خواهند ماند. بنابراین، نتیجه­ی منطقی آن است که بگوییم داشتن سلامت روانی برای انجام وظایف مدیریتی بسیار ضروری است. عوامل مختلفی در تامین سلامت روانی در محیط کار، ایفای نقش می­کنند. برخی عوامل مربوط به شرایط محیط کار، جو سازمانی حاکی از اعتماد متقابل و با نشاط، روابط بین کارکنان و به طور کلی کیفیت زندگی در محیط کار و سازمان می­باشد.

اگر چه مفهوم کیفیت زندگی کاری[4] با اندیشه­های نهضت روابط انسانی در دهه­ی 1940 میلادی آمیخته است، اما توجه به این واژه به طور جدی برای اولین بار در سال 1972 در خلال کنفرانس بین­المللی روابط کار مورد توجه قرار گرفت (9). مطالعه­ی اجمالی درباره­ی موضوع کیفیت زندگی کاری نشان می­دهد که محققان در ابتدا به دنبال بهبود روابط کار از طریق توجه به بعد انسانی و اجتماعی سازمان­ها بودند سپس تمرکز اندیشمندان به نقش آن بر غنی­سازی شغل، معطوف گشت. پس از آن برنامه­های کیفیت زندگی کاری بر اشکال گروهی کار، مشخصات محیط کار موثر بر رضایت­مندی شغلی[5]،
بهره­وری کارکنان از طریق سیستم پاداش، جریان کار،
سبک­های مدیریتی و محیط فیزیکی کار تمرکز یافت. در دهه­های اخیر ایده­آل­های کیفیت زندگی کاری در مورد مشارکت کارکنان در تصمیم­گیری، مدیریت مشارکتی و دموکراسی صنعتی جستجو می­گردد. بر همین اساس از کیفیت زندگی کاری تعاریف مختلف اما کمابیش مشابهی صورت گرفته است. برخی کیفیت زندگی کاری را واکنش کارکنان نسبت به کار به ویژه پیامدهای فردی آن در خشنودی شغلی و سلامت روحی می­دانند که بر پیامدهای شخصی، تجربه­ی کاری و چگونگی بهبود کار در راستای رفع نیازهای فرد تاکید دارد (10). در همین رابطه، گرینبرگ و بارون[6] کیفیت زندگی کاری را یکی از فنون بالندگی سازمان می­دانند که سعی دارد عوامل سه­گانه­ی انگیزش و رضایت، پذیرش مسئولیت و احساس تعهد نسبت به کار را تامین کند، به گونه­ای که به منظور بهبود کارکرد سازمان از طریق انسانی­تر و دموکراتیک­تر کردن محل کار و دخالت دادن کارکنان در تصمیم­گیری، طراحی می­شود (11). هم­چنین بر اساس تعریف ارایه شده در فرهنگ جامع مدیریت، کیفیت زندگی کاری شرایطی است که در آن یک کارمند از مزایایی چون سرپرستی خوب، محیط کار مطلوب، حقوق مکفی و عادلانه و شغلی چالش برانگیز و رضایت­بخش برخوردار باشد (12). نیواستورم[7] و دیویس نیز معتقدند کیفیت زندگی کاری از دیدگاه و منظر کارکنان عبارت از مطلوبیت و عدم مطلوبیت محیط شغلی است (13). میرکمالی هم معتقد است کیفیت زندگی کاری به معنای فرصت دادن به کارکنان برای تصمیم­گیری درباره­ی محصولات یا خدمات شغل و یا مکان شغل­شان که می­خواهند آن را با اثربخش­ترین وضعیت ارایه دهند، تعریف می­کند. وی بیان می­دارد که چنان چه کار در شرایط روان­شناختی سالم و با کشش­ها و همکاری­های متعادل انجام گیرد منجر به بالا رفتن کیفیت زندگی و رشد نوعی احساس مثبت نسبت به کار و محیط آن می­شود. این احساس علاوه بر تامین نیازها و تحقق اهداف فردی و سازمانی سبب سلامتی جسمی و روانی، وفاداری و بالاخره بالا رفتن اثربخشی و کارآیی سازمانی
می­شود (14).

هم­چنین می­توان اظهار داشت که کیفیت زندگی کاری دارای شاخص­های گوناگونی است که برخی صاحب­نظران به آن پرداخته­اند. به زعم والتون برخی شاخص­ها عبارتند از شرایط ایمن و سالم کاری مانند ساعت کار معقول، سیستم حقوق و دستمزد مناسب، فرصت رشد توان­مندی­ها مانند دسترسی به اطلاعات و استقلال در کار، امکان ترقی و پیشرفت، هماهنگی و انسجام اجتماعی مانند گروه­های کاری حمایتگر و گشودگی بین فردی، حفظ حقوق شهروندی مانند آزادی بیان و حفظ اطلاعات شخصی، تعادل مناسب بین کار و سایر جنبه­های زندگی خانوادگی و اجتماعی و در نهایت شغل مناسب اجتماعی مانند اهمیت اجتماعی کار در سازمان،
می­باشد (به نقل از 15). در همین رابطه، کاسیو[8] نیز معتقد است مشارکت، پیشرفت شغلی، حل تضادها، ارتباطات سازمانی، بهداشت و سلامتی، امنیت شغلی، حقوق مناسب، غرور شغلی، ایمنی و حفاظت صنعتی و هویت سازمانی از جمله شاخص­های کیفیت زندگی کار افراد در محیط­های سازمانی می­باشد. در این تحقیق از میان شاخص­های مطرح شده درباره­ی کیفیت زندگی کاری و با توجه به تعاریف ارایه شده در این موضوع، هم­چنین زمینه­ی اجتماعی کاربرد این شاخص­ها در مدیریت مدارس، برخی شاخص­ها با یکدیگر ترکیب و چهار بعد امنیت شغلی، انعطاف­پذیری، نظام مشارکت و فرهنگ سازمانی، تنظیم و به عنوان چهارچوب کار قرار می­گیرد (16).

مفهوم بهداشت روانی نخستین بار در سال 1905 همزمان با آغاز نهضتی با همین نام پدیدار گشت. از بهداشت روانی مانند بسیاری دیگر از واژه­های حوزه­ی علوم انسانی، تعریف یکسان و فراگیری در دست نیست. این امر تا حدی از آن جا ناشی می­شود که هنوز تعریف پذیرفتنی از اصطلاح بهنجاری نشده است به گونه­ای که پزشکان از منظر دانش پزشکی به آن نگریسته­اند و بهنجاری یا سالم بودن را نداشتن علایم بیماری تلقی می­کنند. به عبارتی، آن­ها سلامت و بیماری را در دو قطب ناهمساز قرار داده­اند. روان­پزشکان معتقدند انسان سالم کسی است که در رویارویی با مشکلات مختلف اجتماعی، بتواند در رفتارهای خود تعادلی برقرار کند. روان­شناسان نیز معتقدند که شاید در شخص، نشانه­های بیماری روانی وجود نداشته باشد اما این به آن معنی نیست که وی از سلامت روانی کاملی برخوردار است سلامت روانی علاوه بر بدن سالم، نیازمند به محیط و شرایط زندگی سالم نیز هست، به ویژه در سازمان­ها، نیاز بیشتری به آن به چشم می­خورد. این­که محیط و عوامل مختلف آن، چگونه بر ساختار روانی فرد تاثیر می­گذارد و فرد با چه شیوه­ای از پس کشمکش­ها و تعارض­های محیطی برمی­آید، موضوعی است که دانش روان­شناسی با هر رویکردی که دارد به آن پرداخته است (17).

منینجر[9] معتقد است سلامت روانی به معنای سازگاری انسان با خود و نیز جهان پیرامون اوست به گونه­ای که بتواند به بیشترین اثربخشی و شادمانی دست یابد (18). کاپلان[10] نیز سلامت روانی را شامل سازگاری مداوم با شرایط متغیر می­داند. وی بر آن است که انسان برخوردار از سلامت روانی، برای ایجاد تعادل میان تقاضاهای درونی و الزامات بیرونی (محیط) کوشش می­کند (19). به هر حال، امروزه مفهوم سلامت روانی بیش از هر چیز بر سازگاری و مطابقت فرد با محیط تاکید
می­کند و بر آن است تا آدمی را در برقراری و حفظ تعادل درونی با محیط و شرایط بیرونی توانایی بخشد اما نگاهی اجمالی به آن چه گفتیم نشان می­دهد که عواملی چون توانایی سازش با خود و محیط، آن هم با بیشترین میزان اثربخشی و شادمانی، رویارویی منطقی با واقعیت­ها و فشارهای زندگی[11]، انعطاف­پذیری، اعتدال بین تقاضاهای درونی و الزامات بیرونی و توانایی برقراری ارتباط با دیگران همگی از مهم­ترین
ملاک­های سلامت روانی فرد به شمار می­آیند.

بر همین اساس در این مقاله به شناسایی رابطه­ی بین کیفیت زندگی کاری و سلامت روانی در مدیران مدارس شهر
خرم­آباد و هم­چنین رابطه­ی آنها با برخی متغیرهای
جمعیت­شناختی پرداخته­ایم.

روش­کار

پژوهش حاضر یک تحقیق توصیفی و از نوع همبستگی است. در این روش، وضعیت فعلی کیفیت زندگی کاری و سلامت روانی مدیران مدارس شهر خرم­آباد مورد بررسی قرار گرفته است. در تحقیق توصیفی محقق دخالتی در موقعیت، وضعیت و نقش متغیرها ندارد و آنها را دستکاری یا کنترل نمی کند و صرفا آنچه را وجود دارد، مطالعه و به توصیف و تشریح آن می پردازد.

نمونه­ی آماری نهایی تحقیق حاضر عبارت از تعداد 130 نفر از مدیران مدارس ابتدایی (34 نفر)، راهنمایی (39 نفر) و متوسطه (57 نفر) شهر خرم­آباد بود که با استفاده از روش نمونه­گیری طبقه­ای متناسب در سال تحصیلی90-1389 انتخاب شدند. روش نمونه­گیری تصادفی طبقه­ای متناسب روشی است که افراد جامعه با توجه به صفات درون­گروهی خود به طبقات مختلفی تقسیم می­شوند و افراد نمونه به تناسب از بین آن­ها انتخاب می­گردند که در این تحقیق مدیران بر حسب موقعیت جغرافیایی و مقطع تحصیلی طبقه­بندی شده بودند. به منظور برآورد حجم مناسب نمونه­ی آماری از جدول کرجسی و مورگان استفاده شد. کرجسی و مورگان برای برآورد حجم نمونه متناسب با حجم جامعه که بر اساس فرمول کوکران تنظیم شده بود، جدول برآورد را تهیه نمودند. لذا با استفاده از این جدول و با توجه به حجم جامعه­ی مدیران (223 نفر)، نمونه­ی آماری انتخاب گردید (20).

قبل از اجرای پرسش­نامه­های مورد نظر، مجوزهای لازم برای ورود به مدارس از مسئولین محترم آموزش و پرورش شهر خرم­آباد اخذ گردید. از آزمودنی­ها خواسته شد که از ذکر نام خودداری کرده و به منظور جلب همکاری و حفظ حقوق
آن­ها به آنان اطمینان داده شد که پاسخ­ها فاش نخواهد شد و نتایج به طور کلی مورد تجزیه و تحلیل قرار خواهند گرفت. به منظور تجزیه و تحلیل داده­ها و پاسخگویی به سئوالات تحقیق و با توجه به مقیاس پرسش­نامه­ها که فاصله­ای بود، آزمون­های استنباطی نظیر ضریب همبستگی پیرسون، آزمون تی مستقل و آزمون تحلیل واریانس یک سویه مورد استفاده قرار گرفت. برای گردآوری داده­های مورد نظر جهت پاسخگویی به سئوالات مطرح شده در پژوهش حاضر از دو فرم پرسش­نامه به شرح زیر استفاده شد:

الف- پرسش­نامه­ی کیفیت زندگی کاری: این پرسش­نامه در سال 1387 توسط خورشیدی به منظور سنجش کیفیت زندگی کاری مدیران ساخته شد. پرسش­نامه­ی مذکور که شامل تعداد 28 سئوال بسته پاسخ که در طیف پنج درجه­ای لیکرت (خیلی زیاد، زیاد، متوسط، کم و خیلی کم) تنظیم شده بود، کیفیت زندگی کاری مدیران مدارس را در ابعاد امنیت شغلی، انعطاف­پذیری، نظام مشارکت و فرهنگ سازمانی اندازه­گیری می­کرد. برای تعیین روایی پرسش­نامه­ی مذکور از روش روایی محتوا استفاده شد. ضریب پایایی این پرسش­نامه با استفاده از آلفای کرونباخ 88/0 محاسبه گردید که نشان­دهنده­ی پایایی قابل قبول پرسش­نامه است(5).

ب- مقیاس سلامت روانی[12]: مقیاس سلامت روانی در سال 1992 توسط کامئو[13] به منظور تعیین میزان سلامت روانی افراد ساخته شد (21). این ابزار با انجام تغییرات جزیی برای تطبیق آن با شرایط مدیران مدارس در تحقیقات متعدد مورد استفاده قرار گرفت (19،21،22،23). پرسش­نامه­ی مذکور حاوی تعداد 50 گویه کوتاه و ساده است که پاسخ­دهندگان با انتخاب یکی از گزینه­های همیشه، اغلب، گاهی، به ندرت و هیچ وقت، وضعیت یا احساس خود را نشان می­دهند. به منظور تعیین روایی پرسش­نامه­ی مذکور از روش روایی محتوا استفاده شد. ضریب پایایی پرسش­نامه­ی مذکور که با استفاده از آلفای کرونباخ توسط محقق محاسبه گردید 92/0 بود که نشان­دهنده­ی پایایی بالای آزمون است. به منظور اجرای پرسش­نامه، پس از هماهنگی­های لازم در مورد اجرای پرسش­نامه­ها و کسب مجوزهای لازم، پرسشگران که تعدادی از دانشجویان سال چهارم علوم تربیتی آموزش­دیده بودند، به واحدهای آموزشی مورد نظر مراجعه و پرسش­نامه­ها را اجرا نمودند. اجرای پرسش­نامه بر روی هر آزمودنی به طور متوسط 15 تا 20 دقیقه طول می­کشید و طول مدت اجرای پرسش­نامه­ها 5 روز بود. از 140 عدد پرسش­نامه­ی توزیع شده در بین مدیران، تعداد 134 پرسش­نامه­ی تکمیل شده عودت داده و از این تعداد، 4 پرسش­نامه به علت مخدوش بودن کنار گذاشته شدند. بنابراین، تعداد نهایی نمونه­ی آماری تحقیق، عبارت از 130 نفر می­باشد.

نتایج

تعداد 130 نفر از مدیران مدارس شهر خرم­آباد وارد این تحقیق شدند. از این میان 68 نفر مرد و 62 نفر زن با دامنه­ی سنی 31 تا 55 سال و میانگین 41 سال بودند. میانگین سابقه­ی مدیریت آزمودنی­ها 5 سال (دامنه­ی تغییر 1 تا 15 سال) بود. میزان تحصیلات مدیران مدارس در مقاطع کاردانی، کارشناسی و کارشناسی ارشد به ترتیب 14، 102 و 14 نفر بود. هم­چنین مدرک تحصیلی تعداد 13 نفر مدیران در رشته­ی مدیریت آموزشی، 66 نفر در علوم انسانی و 51 نفر در سایر رشته­ها اخذ شده بود. به منظور آزمون سئوالات تحقیق به ترتیب از آزمون­های ضریب همبستگی پیرسون به منظور بررسی دو متغیر فاصله­ای یعنی میزان کیفیت زندگی کاری و سلامت روانی مدیران، آزمون تی برای مقایسه­ی مدیران زن و مرد و آزمون تحلیل واریانس به منظور مقایسه­ی مدیران مدارس ابتدایی، راهنمایی و متوسطه استفاده شد. نتایج آن در جدول 1 آورده شده است.

جدول 1- ماتریس ضرایب همبستگی بین سلامت روانی مدیران و کیفیت زندگی کاری و ابعاد آن

داده­های جدول 1 نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون به منظور بررسی رابطه­ی بین کیفیت زندگی کاری و سلامت روانی مدیران را نشان می­دهد. نتایج مبین آن است که بین کیفیت زندگی کاری و سلامت روانی مدیران در سطح 99 درصد اطمینان، رابطه­ی معنی­دار و مستقیمی وجود دارد (01/0>P، 673/0=r). به عبارت دیگر هر قدر میزان کیفیت زندگی مدیران مدارس افزایش یابد، نمرات مربوط به سلامت روانی آنان هم افزایش می­یابد. نتایج نشان می­دهند که بیشتر ابعاد کیفیت زندگی کاری مدیران یعنی متغیرهای امنیت شغلی (01/0>P، 495/0=r)، انعطاف­پذیری (01/0>P، 630/0=r) و نظام مشارکت (01/0>P، 849/0=r) در سطح 99 درصد اطمینان با سلامت روانی رابطه دارند اما بین بعد فرهنگ سازمانی (05/0P>، 045/0=r) از کیفیت زندگی کاری مدیران و سلامت روانی، رابطه­ی معنی­داری وجود ندارد. جدول 2 نتایج آزمون تی برای مقایسه­ی مدیران مرد و زن در رابطه با کیفیت زندگی کاری و سلامت روانی­شان را نشان می­دهد.

جدول 2- نتایج آزمون تی برای مقایسه­ی کیفیت زندگی کاری و سلامت روانی مدیران بر حسب جنسیت

چنان چه جدول 2 نشان می­دهد کیفیت زندگی کاری مدیران مرد و زن با 99 درصد اطمینان، متفاوت است
(01/0>P، 29/4=t). مقایسه­ی میانگین کیفیت زندگی کاری مدیران مرد (16/88) و زن (67/83) مبین آن است که مدیران مرد از مدیران زن نمرات بالاتری دارند که نشان­دهنده­ی وضعیت مطلوب­تر آنان نسبت به زنان در این رابطه است. نتایج آزمون تی و میانگین­های به دست آمده در رابطه با ابعاد زندگی کاری مدیران مرد و زن نیز حاکی از آن است که مدیران مرد در مقایسه با مدیران زن به طور معنی­داری از نظر امنیت شغلی، انعطاف­پذیری و نظام مشارکت، وضعیت را مطلوب­تر ارزیابی کرده­اند اما در رابطه با متغیر فرهنگ سازمانی، تفاوت معنی­داری بین آنان مشاهده نشد. هم­چنین نتایج نشان می­دهند که بین مدیران مرد و زن از نظر سلامت روانی تفاوت معنی داری وجود دارد (05/0>P، 78/2=t).

با نگاهی به میانگین­های به دست آمده در خصوص سلامت روانی مدیران مرد (75/159) و مدیران زن (63/152) می­توان نتیجه گرفت که مدیران مرد از سلامت روانی بالاتری برخوردارند.

جدول 3 نتایج آزمون تحلیل واریانس یک سویه به منظور مقایسه­ی کیفیت زندگی کاری و سلامت روانی مدیران مدارس ابتدایی، راهنمایی و متوسطه را نشان می­دهد.

همان گونه که نتایج جدول 3 نشان می­دهد بین مدیران مدارس مدارس ابتدایی، راهنمایی و متوسطه از نظر کیفیت زندگی کاری تفاوت معنی­داری وجود ندارد
(05/0<P، 369/0=F). این مسئله در مورد ابعاد کیفیت زندگی کاری یعنی متغیرهای امنیت شغلی، انعطاف­پذیری، نظام مشارکت و فرهنگ سازمانی نیز صدق می­کند. هم­چنین نتایج مبین آن است که بین مدیران مدارس ابتدایی، راهنمایی و متوسطه از نظر سلامت روانی تفاوت معنی­داری وجود ندارد (05/0<P، 723/0=F).

بحث

نتایج تحقیق حاضر نشان داد که کیفیت زندگی کاری و ابعاد آن یعنی امنیت شغلی، انعطاف­پذیری، نظام مشارکت و فرهنگ سازمانی با سلامت روانی مدیران، رابطه­ی مستقیم دارد. به این معنی که با افزایش کیفیت زندگی کاری مدیران، سلامت روانی آنان نیز افزایش می­یابد. هم­چنین نتایج مبین آن بود که مدیران مرد مدارس متوسطه در مقایسه با مدیران زن از وضعیت مطلوب­تری در رابطه با کیفیت زندگی کاری و سلامت روانی برخوردار بودند. برخی نتایج نیز حاکی از آن بود که بین مدیران مدارس مدارس ابتدایی، راهنمایی و متوسطه از نظر کیفیت زندگی و سلامت روانی تفاوت معنی­داری وجود ندارد با توجه به نتایج فوق و هم­چنین ادبیات مرتبط با موضوع می­توان نتیجه­گیری کرد هنگامی که محیط کار سازمان­ها مبتنی بر روابط انسانی مطلوب باشد، ساختار سازمانی نیز بر مبنای تفویض اختیار لازم به مدیران و کارکنان برای مشارکت در تصمیم­گیری­های سازمانی طراحی شود. که نتایج برخی پژوهش­های صورت گرفته نیز از نتایج فوق حمایت می­کنند (7،8،24،25)

جدول 3-نتایج آزمون تحلیل واریانس یک سویه برای مقایسه­ی کیفیت زندگی کاری و سلامت روانی مدیران بر حسب مقطع